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人才招聘
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  一、人才開發戰略
  1、吸引中高端人才,建設合理的人才梯隊。吸引中高端人才是公司發展創新的加速器。要使公司成為“人才高地”,必須擺脫傳統的不合時宜的人才觀念、做法和體制,實施跨越式的人才戰略,廣納天下賢才,不拘一格降人才。目前公司的當務之急是適應新形勢,轉換職能,在體制和機制上把“人才”的文章做深做透,創造一個人才能夠脫穎而出的環境,讓“雙高人才—高級管理人才和高級技術人才”“破土”而出,茁壯成長。吸引中高端人才,必須和公司本身的發展總體戰略相一致,中高端人才的引進,對優化公司人才結構,加速合理的人才梯隊建設,促進公司快速健康發展有著重要的推動作用。

  2、精心培育人才,發揮人才潛能。人的知識和能力不是與生俱來的,而是源于不斷的學習和實踐鍛煉。據有關調查表明:雖然許多人在大學教育過程中已完成了思維方式和學習方法的訓練,但人才所具備的12種能力中有6種是通過出校后社會實踐培養出來的,有的是在崗位實踐中學習的,所以人才只有通過多次教育乃至終身教育或在工作崗位中的培養鍛煉,才能不斷提高專業知識和技術水平,才能在企業中更好地發揮其能力。
  (1)崗位學習。要積極創造條件鼓勵青年職工在崗學習,通過職工夜校、讀書自學、電大、研究生等成人學歷教育,不斷提高其自身的學歷層次、文化素質。
  (2)外委培訓。通過開展短期培訓、崗前適應性培訓、技術比武、組織職業技能培訓等途徑,提高業務素質和技術水平,對政治素質好、業務能力強、發展潛力大、工作業績突出的專業技術人才采取脫產送培、學歷深造等重點培養,為企業培養技術拔尖人才、專業帶頭人和科技標兵。

  3、實地鍛造,增長才干。每年公司都要接受一批青年大學生,他們理論知識豐富,思想活躍、接收能力強,但缺乏實地操作經驗,為了幫助他們把理論知識和實際工作聯系起來,在見習期間,應采取“以老帶新”、“拜師學技”等幫教方法,請富有經驗的老同志結對指導;利用工閑或會議時間“相互交流”、“取經學習”;或請專家來授課,有針對性的專題幫教,快速提高他們的業務技能;在具有一定施工經驗后,再不斷制定新的課題,開辟新的施工領域,激發他們鉆研新技術、挑戰新工藝、攻克新難關的興趣,使其成為公司發展的頂梁柱和趕超新科技的帶頭人。

  二、人才使用戰略
  唐太宗李世民有句名言:“為政之要,惟在得人,用非其才,必難致治。”所以“人才重在使用”。
  1、不拘一格,委以重任。“用人不以名譽,必求其實”。在我公司人才的使用上應做到既看重文憑,又應看重資歷,更應看重能力。對德才兼備、成績突出者,要不拘一格,放手使用。在實際工作中,要給他們壓擔子,挑大梁,充分信任,充分放權,對工作能力出色、具有杰出貢獻的人才要破格晉升,力戒論資排輩、任人唯親、唯個人好惡是用、唯文憑是用等一系列錯誤的用人觀念,給每個人以公平競爭的機會,從而調動每個人的積極性。

  2、用人之長,容人之短。俗話說:“金無足赤,人無完人”。每個人各有自己的長處,也不可避免有這樣那樣的缺點和不足,要“用人如器,各取所長”,決不能求全責備,以偏概全,不能以一些枝節問題或工作上的某些失誤,就對人橫加指責,擱置一邊不用,更不能安排其不對路的崗位。好人不一定是能人,能人不一定是完人。所以不應重用“無缺點的庸人”,而要注意多起用“有缺點的能人”。

  3、合理配置,人盡其才。建筑人才是多種多樣的,各自都有不同的個性和特點,公司要善于發現并抓住建筑人才品質個性的特點和長處,合理地安排,真正做到人盡其才。公司應對每個員工的能力、發展潛力、類型等進行考察了解,盡可能的安排到專業對口或接近的工作崗位上,對專業不對口的,再送院校培訓,更換專業,建立人事考察檔案,追蹤考察每位員工的履行崗位職責能力和崗位貢獻情況,對不勝任其崗位的要及時調配,力求做到人的能力與工作難度、性質相適應。

  4、善于激勵,發揮潛能。激勵是一種利用外部某種誘因或目標激起個人自學作為的過程,它使個人為實現目標而產生的行為處于積極狀態。馬克思指出:“人們為之奮斗的一切都與他們的利益相關,只有不斷滿足人們的需要,才能促其繼續努力”。因此,要認清建筑施工企業人才的個體差異,充分考慮每個人的需要、態度、個性等特性,采取不同措施,把物質激勵和精神激勵相結合、長期激勵和短期激勵相結合,使激勵工作組織化、制度化,較大限度地提高職工的工作滿意度。實踐證明,在強大的目標吸引下,職工就會對工作表現出高昂的情緒,堅強的意念,沖天的干勁,較大限度的發揮自我潛能,從而創造出更大的價值。
  (1)物質激勵。不可否認人的努力進取是受一定的物質利益驅動的,本公司正在著手進行:打破“大鍋飯”,確定合理的工資差別,力求每個人的收入與他的貢獻相稱;制定符合市場經濟要求的薪酬機制,對公司急需的高、精、尖等科技人才和高素質復合型管理人才,根據公司人才需要和實際利益確定薪酬,變“死工資”為“活工資”;對在經營管理中做出突出貢獻的高級人才,敢于從收入上與一般員工拉開檔次,變“多勞多得”為“優勞優得”;建立突出貢獻獎、創優提成獎等鼓勵措施,對解決公司難題和關鍵問題的優選人才晉資、大幅度提高福利待遇和物質獎勵,鼓勵人才不斷創新。
  (2)精神獎勵。每個人都渴望自己所作的工作,能得到領導的尊重和認可,尤其是年輕大學生,他們朝氣蓬勃,干勁十足,有強烈的表現欲和榮譽感,即使是些小的贊美和表揚,都會對他們產生莫大的動力,激發他們樹立堅定的信心,去嘗試更大的成就。所以如果發現工作中“閃光”的地方要及時予以肯定,對他們所取得的成績給予獎勵,并有組織、有計劃地開展評選先進、勞模、專業科技帶頭人等,授予榮譽稱號,使員工的積極性和創造性得到充分發揮,努力營造一種“一馬當先,萬馬奔騰”的局面。

  5、真心關愛,融之以情。人都是有感情的,當人才對企業充滿感情的時候,才有可能充分發揮主觀能動性和創造力,公司也才會生機勃勃,充滿活力。“情之所至,必回之以禮”就是這個道理。所以說:“人才對企業的感情是企業的生命,是企業活力的源泉”。
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